破解县医院“人才荒”:柔性引进、团队化进修更实际

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2019-01-03

10日,记者来到冈山县仓敷市真备町,这里曾因河流泛滥引发大规模洪水。现在洪水退去,灾区满目疮痍。  连日的暴雨曾造成仓敷市一带河流水位急剧上升,小田川大面积溃堤,真备町许多房屋被冲毁,水深最高达3米左右。暴雨导致冈山县50多人死亡,其中大部分遇难者来自这一地区。

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北京5月4日电(记者崔元苑刘婧婷)县级公立医院如何破解“人才荒”?这是个老大难的问题。 近日记者在第二届中国县域卫生发展论坛上,采访了多位县级医院院长,他们大多赞同“柔性”引进人才的策略,即“不一定为我所有,但为我所用”。 中国医院协会副秘书长庄一强建议,团队进修比个人进修更能留住人才、提高能力。

“在过去,病科要招两个研究生,我们可以收到50到80份简历。

但是,去年要招60个研究生,最后只有34个人签合同,而且还是在去年11月就把2015年的毕业生提前招聘了。

如果今年才开始招聘,恐怕更难。 病理科、儿科、产科,肝胆疾病科连报名的人都没有。

”江阴市人民医院院长张华接受采访时,对记者道出了县域卫生医疗机构“人才荒”的苦水。 要提升县级医院的综合服务能力,力争使县域内率达到90%,实现大病不出县,诊疗服务能力是关键,而诊疗服务能力如何提升?除了要有好设备之外,好医生更是不可或缺的重要因素。 面对城市大医院的强势竞争,处于弱势的县医院如何应对愈演愈烈的“人才抢夺战”?“近年来,政府拨款,很多县医院都盖了新楼,硬件方面整体来说改善很多。

但是医院的软实力——人才,始终没有太大改善。 ”庄一强说,“某大学附属医院,病床规模有8000张,全省具有博士学位的医生一半在那家医院,人才高度集中。

现在普遍的现象就是,省级医院吸地市级医院的好医生,地级市医院吸收县医院的好医生,于是县医院永远帮别人作嫁衣裳,人才怎么留也留不住。

”对于县级医院招聘难的现象,中国医院协会副秘书长庄一强建议,如果招不来人才,那就不如把现有的人才培养好,提升他们的技能。

县级医院医护人员的进修最好是采取团队进修的方式,比如,一个包括主刀大夫、麻醉师、护士等在内的手术团队,只去进修三个月,学一种疾病的手术技能。 学成回院马上就能开展这项手术。

这样培养骨干团队,既缩短了学习周期,又避免了单人培养、无人配合、技术学无所用,同时增强了团队凝聚力。 记者采访中了解到,大部的县级公立医院都在用搭建职业平台、提高薪资待遇来吸引和留住人才。 张华介绍,在江阴市人民医院,满10年的脱产博士毕业回来,可以直接担任科室副主任。

任职两年后进行重新竞聘,如果医生、护士、患者对其认可就继续任职。

昆山市医院院长冯全林介绍,该院如引进一个省级学科领头人,可以有500万资金用于团队学科建设。

尤其是紧缺型人才,如病理、超声等,可以倾斜政策,放宽门槛。 绍兴市第二医院院长葛孟华介绍,通过医联体模式,与浙江省第一医院合作,进行学科对接,本医院的医生可以随时都能去浙江省第一医院进修,每年3到5名医生可以到美德英进修培训,同时,还会柔性引进国外专家,开展某一项目合作。

为了激励医护人员进修学习,医院规定如果没有专科半年以上的进修经历不能评副高职称,当然,进修学习期间的待遇也会适当提高。

由此可见,县级医院解决人才问题,可用灵活的合作机制,吸引省级医疗人才下沉,以及激励自己的人员进修交流,来“曲线”提升医院的诊疗水平和能力。